¿La cultura organizacional impacta en el reclutamiento?

Por: Estefanía Cervantes Lara – Consultor HQR

¿Te ha pasado que has contratado al mejor candidato, sin embargo, este dura menos de un año en tu empresa?

Cumplía con todo: la formación académica, la experiencia, las características específicas del puesto y hasta en la personalidad…sin embargo, se va por no adaptarse a…¡¿La cultura?!

La cultura organizacional tiene una influencia considerable en los procesos de reclutamiento y selección y, por ende, en la retención de los colaboradores.

Este problema es común en el área de Atracción de Talento y podría reducirse si añadimos algunas preguntas filtro que nos permitan identificar si la persona se adaptará a la cultura empresarial.

HQR te comparte algunas preguntas clave para realizar en una entrevista:

  • ¿En qué tipo de ambientes te sientes más a gusto para trabajar?

Debemos conocer las características de la cultura organizacional e identificar patrones de comportamiento que se acoplen a lo que espera la compañía.

  • Descríbeme cómo es tu estilo de trabajo

Con la información que nos proporcione el jefe directo y el conocimiento que tengamos acerca del equipo al que se unirá la nueva persona, se nos facilitará reconocer el estilo de trabajo más apropiado y compararlo con el del aspirante.

  • ¿Cuáles son los valores más importantes que posees? ¿Por qué? Descríbelos

Las respuestas nos indicarán si existe congruencia entre los valores personales y los valores organizacionales.

  • ¿Por qué quieres trabajar aquí?

Esta es una típica pregunta, el candidato nos compartirá de manera superficial sus razones pero también nos dará algunas señales de que tan bien está informado (sobre el puesto y la compañía) y sus expectativas hacia la organización o área.

  • ¿Cómo describirías nuestra forma de trabajo con base en lo que has visto, leído o escuchado?

Esta pregunta nos arroja información de la percepción que tienen las personas acerca de nuestra compañía, nos puede servir para utilizarla como marca empleadora (“employer branding”).

  • ¿Qué valores te atraen y cuál es tu lugar de trabajo ideal? ¿Cómo te imaginas tu vida en la empresa? ¿Qué expectativas tienes de la posición? ¿Qué expectativas tienes de la empresa?

Es posible que las expectativas del candidato no correspondan al 100% con la realidad, habrá que identificar si la vida que le ofrece nuestra organización está relacionada con la vida que él espera tener. Y en el momento oportuno, aclararle que sí puede ofrecerle la organización.

  • ¿Has tenido algún acercamiento al sector X? ¿Cuál fue? ¿Hace cuánto? ¿Y qué piensas o cómo te sentiste al respecto?

La experiencia en el sector es un plus, ya que posiblemente se adapte más rápidamente el candidato que otros que no están familiarizados.

  • Háblame de tu trabajo pasado (o actual), qué es lo que más te gustaba y te molestaba, y por qué decidiste renunciar o salir de ahí.

Normalmente los candidatos responden que por falta de crecimiento, sería importante preguntar cuál es el tiempo que se debe esperar para crecer o recibir un aumento, y relacionarlo con la antigüedad y las promociones que ha tenido en sus anteriores trabajos.

Recuerda que la fórmula para seleccionar a los mejores aspirantes es la siguiente:

Competencias + Valores + Características individuales + Compatibilidad cultural = Mejores aspirantes

Si logras sumar a tu proceso de selección la compatibilidad cultural, contratarás a profesionales más satisfechos, que busquen una relación de largo plazo y, sobre todo, te ahorrarán tiempo y dinero (¡y malos ratos!).

¿Tienes preguntas clave sobre cultura organizacional? ¡Compártelas!

Referencia: Bouton, K. (2015). Recruiting for Cultural Fit. Harvard  Business Review. Recuperado en: https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-fit

10 comentarios sobre “¿La cultura organizacional impacta en el reclutamiento?

  1. Conocer bien a un candidato en una serie de entrevistas, es muy dificil, igual que para el candidato conocer la empresa, o siendo más exactos, el departamento donde va a trabajar. Eso convierte los primeros meses o el año, en un largo proceso de selección reciproco. Un periodo de prueba para ambos. Es ahí, cuando con el conocimiento suficiente se decide si es lo que buscabamos. La empresa y el candidato.
    Se parece mucho a las relaciones sentimentales de pareja.

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  2. El problema no es tanto incluir la cultura organizacional a la hora de efectuar la selección, que también podría hacerse y tenerse en cuenta (obvio), el mayor problema es que la mayoría de las organizaciones medianas y pequeñas, así como algunas de las grandes carecen de una cultura organizacional, es pura intuición, patada al balón y a correr.

    Es cierto que la mayoría de los colaboradores,aunque no se vayan de la compañía, a los seis meses empiezan a plantearse serias dudas de su papel dentro de la empresa; critican a los líderes, se encuentran incómodos con los tiempos y los mecanismos. No existen planes de acogida; no hay una plasmación real de los valores, de la visión ni de la misión y, cuando la hay, es sólo un papel que alguien muy inspirado redactó para colgarlo en la pared; carecen de tutores a los que dirigirse o con los que compartir esa cultura de empresa por otra parte imprescindible ¿Cómo la van a tener en cuenta los seleccionadores?

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  3. Aboslutamente fundamentales las preguntas filtro … en lo particular me he visto motivado a crear un compromiso enrre el csnfidato teniendo ya clara la cultura organizacional. me he valido de preguntas directas hacia su deseo de querer aportar , contribuir o llamese aportar lo mejor de si , con ello creo un vinculo de comunicacion sin miedos y con compromiso que proporcionaria seguridaf a ambas partes.

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  4. Excelente artículo. Incluir algunas preguntas planteadas en el momento de la entrevista, ayuda a conocer algo más al candidato, así como hacer un juicio si encajaría en la empresa, aunque con mayor profundidad se conoce cuando el candidato pasa a ser colaborador y va conociendo la cultura organizacional donde se encuentra y evaluará su estadía o su desestimiento de seguir en la empresa.

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  5. Me llama la atencion que siempre que hay una vacante (en empresas grandes) siempre se preocupan cubrirla con alguien externo. No consideran la posibilidad de promover el talento interno que ya se tiene. Todos los empleados tenemos aspiraciones de subir un peldaño y nos esforzamos. Justamente cuando se da la vacante y crees tener los atributos para cubrir el perfil, pero tú no eres considerado siquiera como candidato, aún y cuando tú estás sacando el trabajo de la persona que se fue. Llega el nuevo ” talento” te toca enseñarle sigues sacando su trabajo, pasa el tiempo de aprendizaje no le gustó y se va… Y nuevamente el mismo ciclo mientras sigues sacando el trabajo con el mismo sueldo sin ningun tipo de motivacion o recomocimiento $$.
    A donde voy? Primero buscar cubrir la vacante de manera interna, ya que probablemente no haya el talento que se quisiera como lo “óptimo” sin embargo, hay quien puede hacer el trabajo a la perfección y con la garantía de que no va renunciar a corto plazo, promoviendo y motivamdo internamente a los empleados. Talentos hay muchos pero les hace falta “picar piedra” un rato para obtener experiencia. Sin mencionar que algunos “talentos” o nuevas cobtrataciones ya vienen recomendados.

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    1. Jesús, tocas un tema importante que es el desarrollo del personal interno para futuras promociones, y evitar que se busqué personal externo cuando existe una vacante. Pero para lograrlo, las empresas necesitan invertir en su personal y crear planes de carrera y parrillas de reemplazo internas. Agradecemos tu comentario y lo tomaremos en cuenta para profundizar este tema en un siguiente post.

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